اگر تا حالا حتی یک روز در یک سازمان، شرکت یا تیم کاری بودهاید، احتمال زیادی وجود دارد که با این سؤال برخورد کرده باشید:
«چطور ممکنه این آدم ارتقا بگیره؟»
سؤالی که معمولاً بعد از دیدن یک تصمیم عجیب مدیریتی، یک ترفیع غیرمنتظره یا جابهجایی کاملاً غیرمنطقی به ذهن میرسد. سؤالی که پشتش تعجب نیست؛ پشتش خستگی، ناامیدی و گاهی حتی خشم پنهان است.
در دنیای کار، قرار است ترفیع نشانه شایستگی باشد؛ پاداشی برای توانمندی، بلوغ حرفهای و تأثیر مثبت بر دیگران. اما واقعیت این است که در بسیاری از سازمانها، این معادله درست کار نمیکند. گاهی افرادی بالا میروند که نه الهامبخشاند، نه حمایتگر، نه حتی قابلتحمل؛ و اینجاست که شکاف بین «آنچه باید باشد» و «آنچه هست» خودش را نشان میدهد.
این مقاله قرار نیست درباره چند مورد استثنایی یا اتفاقات نادر حرف بزند. برعکس، موضوع آنقدر رایج است که تقریباً به بخشی عادی از فرهنگ کاری بسیاری از سازمانها تبدیل شده. رهبران ضعیف، مدیران سمی و تصمیمهایی که انگار هیچکس قبل از گرفتنشان یک سؤال ساده نپرسیده است.
اینجا قرار است دقیقاً به همین پدیده نگاه کنیم:
- اینکه چرا بعضی رهبران یا کارمندان بیکفایت نهتنها متوقف نمیشوند، بلکه پلهپله بالا میروند.
- چرا سیستمها اغلب متوجه این ناکارآمدی نمیشوند.
- و مهمتر از همه، چرا هزینه این اشتباهها معمولاً از جیب کارمندان خوب، متعهد و ساکت پرداخت میشود.
و برای شروع، هیچچیز بهتر از یک داستان واقعیِ آشنا نیست. با صفحه کسب و کار خبرنامه همراه باشید!
چرا رهبران بیکفایت ارتقا مییابند؟
خب…
وقت داستان است.
امروز قرار است درباره داستانی حرف بزنیم که آنقدر در محیطهای کاری تکرار شده که تقریباً همه ما یا خودمان آن را تجربه کردهایم یا از نزدیک شاهدش بودهایم:
کارمندانی با یک رئیس وحشتناک.
روزیروزگاری، کارمندی بود که رئیسش واقعاً افتضاح بود. نه فقط «سختگیر» یا «جدی»، بلکه از آن مدیرهایی که بودنش فضا را سنگین میکند. کارمند از رئیسش خوشش نمیآمد، از او میترسید و هر روز وارد محیط کاریای میشد که بوی استرس و ناامنی میداد.
در آن واحد کاری کوچک که شاید ۷ یا ۸ نفر بیشتر نبودند، تقریباً همه همین حس را داشتند. هیچکس دل خوشی از این رئیس نداشت.
این رهبر بدگویی میکرد، کینهتوز بود، اگر کسی خلاف میلش رفتار میکرد تلافی میکرد، آدمباز بود، کنترلگر و بهشدت مدیری ریزبین. نه اهل شنیدن بود، نه پذیرای ایده، نه تحمل کوچکترین بازخوردی را داشت. هرچه فکرش را بکنید، در فهرست رفتارهای سمیاش پیدا میشد.
فضا نه فقط ناسالم، بلکه واقعاً خصمانه بود.
طبیعی بود که کارمند، همراه با چند نفر دیگر، کمکم بیتفاوت شود. انگیزهای نمانده بود. مدام سایتهای کاریابی را بالا و پایین میکردند، دنبال راه فرار بودند، چون دیگر تحمل این وضعیت را نداشتند.
در یک مقطع، یکی از کارمندان تصمیم گرفت شجاع باشد و به بخش منابع انسانی مراجعه کند. برخی رفتارهای رئیس را گزارش داد. نتیجه؟
هیچ.
همین بینتیجه ماندن باعث شد بقیه هم قید هرگونه گزارش را بزنند. ترس از اینکه موضوع somehow به گوش رئیس برسد و انتقام بگیرد، همه را ساکت کرد. باور عمومی این بود:
«گفتن فایده ندارد، فقط دردسر درست میکند.»
اوضاع آنقدر بد شد که حتی بحث نوشتن یک نامه جمعی برای مدیران بالادست مطرح شد. همه موافق بودند، همه ناراضی بودند، اما در نهایت… هیچکس جرئت نکرد. ترس، همهچیز را قفل کرده بود.
پس چه شد؟
هیچ.
کارمندان کنارهگیری ذهنی کردند. فقط کار میکردند که کار کرده باشند.
و حالا قسمت طنز تلخ داستان.
یک روز، کارمند متوجه شد که همین رئیس افتضاح، در لیست ترفیع قرار دارد. بله، ترفیع.
در نگاه اول شاید عجیب به نظر برسد، اما برای کارمند یک خبر خوب بود. با خودش گفت:
«تحملش میکنم. دو سه ماه دیگر ارتقا میگیرد، از این بخش میرود و من نفس راحت میکشم.»
و دقیقاً همین اتفاق افتاد.
رهبر ارتقا گرفت.
چرا؟
چون سازمان اصلاً نمیدانست او چهقدر بد است. هیچوقت از تیمش درباره او سؤال نشده بود. بازخورد کارکنان در تصمیمهای ارتقا نقشی نداشت. فقط ظاهر، گزارشهای بالا به پایین و نمایشهای مدیریتی دیده میشد.
بعد از آن، کارمند رئیس جدیدی گرفت. رئیسی مهربانتر، انسانیتر، قابلاعتماد.
نتیجه؟
علاقه به کار برگشت. تعهد بالا رفت. دیگر خبری از جستوجوی شغل جدید نبود.
خبر خوب همینجاست.
اما همزمان، آن رهبر افتضاح حالا مسئول تیمهای بیشتری بود، در جایگاهی بالاتر و با قدرت بیشتر و این، واقعاً شرمآور است.
و این یکی از رایجترین مسیرهایی است که رهبران بد در سازمانها ارتقا میگیرند.
پایان داستان.
چاره چیست؟
این اتفاق یک استثنا نیست. این اتفاق همیشه میافتد. در بسیاری از سازمانها، افرادی ارتقا مییابند که رهبران خوبی نیستند، فقط به این دلیل که هیچکس از کارمندان درباره تجربهشان سؤال نمیپرسد. یک حقیقت ساده وجود دارد:
هیچ رهبر بدی در دنیا وجود ندارد که تیمش واقعاً دوستش داشته باشد.
هیچ رهبر خوبی هم در دنیا وجود ندارد که تیمش از او متنفر باشد.
این دو جمله را اگر سازمانها جدی بگیرند، خیلی چیزها تغییر میکند.
شرکتها با ناتوانی در شناسایی رهبران بد، بهترین نیروهایشان را از دست میدهند. درخواست بازخورد، یکی از مطمئنترین راهها برای جلوگیری از این فاجعه است. اما نه سالی یک بار، نه برای رفع تکلیف.
بازخورد باید منظم باشد؛ هر چهار تا شش ماه. باید تکرار شود، پیگیری شود و نتیجهاش دیده شود.
بروید سراغ کارمندان و بپرسید:
- چه احساسی نسبت به رئیستان دارید؟
- چه کارهایی را عالی انجام میدهد؟
- کجاها ضعیف است؟
- آیا رفتارهایش با ارزشهای سازمان همخوانی دارد؟
و مهمتر از همه:
- «چقدر راحت هستید که درباره رئیستان صادقانه حرف بزنید؟»
- اگر پاسخ این سؤال آخر «نهچندان» بود، زنگ خطر به صدا درآمده است.
و حالا سه دلیل قانع کننده که چرا این کار یک ضرورت است:
این کار جلوی نمایشهای مدیریتی را میگیرد؛ جایی که یک رهبر مقابل مدیران بالادست بهترین نسخه خودش است، اما برای تیمش یک کابوس واقعی. رهبران بد، با نابود کردن انگیزه کارکنان خوب، سازمانها را از درون میپوسانند. اگر فضا و فرصت بازخورد و مربیگری ایجاد نکنید، چطور انتظار دارید رهبران بهتر شوند؟ همانطور که کارکنان برای رشد بازخورد میگیرند، رهبران هم به آن نیاز دارند.
وقتی این کار را انجام میدهید، به صورت عملی نشان میدهید که تجربه کارکنان برایتان مهم است، نه فقط در اسلایدها و شعارها.
قاطع باشید، منطقی باشید، بروید و بپرسید.
سیاست «درهای باز» بهتنهایی جواب نمیدهد.
آدمها یا از ترس انتقام ساکت میمانند، یا باور ندارند چیزی تغییر کند.
درهای باز بدون عمل، فقط یک دکور مدیریتی است.
اگر میخواهید کسانی که ارتقا میگیرند واقعاً شایسته باشند، اگر میخواهید رهبران آیندهتان عالی باشند، یک راه ساده وجود دارد:
از تیمها بازخورد بگیرید.
و فقط برای ثبت در فایلها نه؛
به آن عمل کنید.
و اوضاع را واقعاً بهتر کنید.
افزودن دیدگاه